【哔哥哔特导读】电感、变压器行业研发人员薪资处于产业链什么水平？是否具备竞争力？电感、变压器行业在人才招聘上又面临哪些问题和挑战？
编者按：人才问题一直是电感、变压器
问题导览：
1、目前贵院（贵校或贵专业）学生毕业后从事电感变、压器行业（或电力电子）的比例有多少？您如何看待毕业生投身于电感、变压器行业的比例较低这一问题？
2、电感、变压器企业中有个传言，说毕业生到企业待一年后一般就会换工作，请问是否存在这样的现象？这是否会削弱电感、变压器企业培养新人的意愿？
3、您认为可以从哪些方面改善这一问题？
4、电感、变压器企业也会有人才“回炉再造”的需求，贵院是否可以提供这样的机会？若有，可否详细分享一下贵院的具体措施？您认为还有哪些方式、渠道可以更好、更灵活的解决电感、变压器企业人才培方面的难题？
5、高嵬教授：在人才培养过程中，需要校企双方通力合作才能实现共赢，但部分电感、变压器企业在对待院校诉求过程中，可能并未全心投入，请问是否存在这种现象？一般情况下，什么样的诉求是企业比较难去推动或落实的？原因是什么？
6、王威望教授：院校的基础技术研究如何更好地与产品相结合？贵司在产学研实践中有哪些比较好的经验？电感、变压器企业面临技术问题时，是通过自身去解决这些技术难题还是通过其他途径？
1、目前贵院（贵校或贵专业）学生毕业后从事电感、变压器行业（或电力电子）的比例有多少？您如何看待毕业生投身于电感、变压器行业的比例较低这一问题？
陈为：从我们电力电子专业毕业的学生，70%左右会去国网，剩下30%里面可能有80%到电力电子行业相关的，比如说做电源、芯片和与之相关的，从事电感、变压器行业相关工作的学生估计比较少，到电感、变压器企业的比例更少，这是我们这边的情况，可能去年情况相对好一点，去国网的学生少一些。我认为主要原因还是待遇问题，电感、变压器企业的薪资很难跟芯片、电源企业竞争，另外，电感、变压器相比于芯片、电源企业而言，规模较小，企业品牌影响力也较弱，这也是影响学生选择的一个因素。
杨玉岗：我从01年开始带研究生，培养的研究生数量接近150人，毕业后的流向，从地域角度看主要是长三角、珠三角、京津冀以及东北的辽宁、沈阳、大连等地，像上能、富特、汇川、台达、锦浪、科华、金风、动力源、优优绿能等企业。专业方向上，电网公司应该是学生的第一选择，福利待遇比较好，工作稳定，工作压力也没那么大，而电力电子或者电感、变压器企业，其压力和挑战性相对较大，待遇可能会比电网要好一些，但因为民营企业居多，面临着经营压力，同时企业也需要追求效益，工作压力肯定大一些，有时候也要加班等等。
车声雷：我们院有5大专业方向，跟磁或者电感、变压器相关的只有我们磁性材料团队，每年本科毕业约20人，其中一半以上会选择考研，就业的学生大部分选择材料行业，少部分江浙学生会回到家族企业中接班、帮忙。研究生每年25人左右，其中有1/3会继续考博，1/3会留在高校院所，比如宁波材料所，还有1/3会选择材料行业就业，其中约有1/3会留在江浙地区的磁性材料企业中，其中首选杭州；另外有1/3会到其他的材料行业，如电池材料，有些则可能会选择电子器件，比如电子陶瓷器件等，另外1/3可能就没有继续留在材料行业，其中去互联网企业的比较占比比较高。博士生的数量相对比较少一些，就业方向上大致也是院校、政府和企业1:1:1的比例。
高嵬：我们学校的本科生因为是部队院校学生，毕业后都是定向分配，研究生毕业后大概有一半左右会从事电力电子或电源行业。
王威望：目前交大电气工程学院在学科设置中分为电力电子、高电压、电机、电器好几个方向，学生毕业后大多考虑国企，比如电网公司会多一些，或者去一些大型的特高压变压器企业，电力电子的学生毕业后也有一部分进入电源企业以及跟电力系统相关的企业，尤其是近几年，进入新能源光伏、电池、轨道交通领域的学生也逐渐增减，像华为、中车等企业，我们学院每年研究生约300人，选择进企业的大概是20-50人，主流选择还是事业单位，进入电感、变压器企业的学生，据我的了解目前还是比较少。
王正仕：我们学院专业较多，相对而言电力电子专业的就业选择可能更加有说服力。这里分两部分，一是本科生，如果选择继续读研部分也纳入统计，选择电力电子的比例应该在60%左右；二是研究生，研究生的比例则更高，研究方向会更加聚焦在电力电子行业，如MOS、IGBT器件等，应该有90%左右选择电力电子；电感、变压器并不在大学的学科分类中，可能只有10%的学生选择电感、变压器设计或相关方向的工作，而且也是电力电子或电源里面的电感、变压器设计，真正到电感、变压器企业相对较少，因为电力电子专业除了电感、变压器，更多的是电路与控制。近几年电力电子专业热度较高，提供的工作岗位也具有吸引力，所以在就业时一半以上的学生会选择电力电子方向。
蔡金波：院校教授的这种反应缺少全面的认真负责任的思考，电感、变压器产业虽然从产业结构、产业性质及行业本身特性来看相比半导体、电源行业少了一些“高大上”，但是电感、变压器是一个基础产业，任何新兴应用的落地都是需要电感、变压器这个基础产业做支撑。电感、变压器行业薪资水平吸引力有所欠缺，数据表明并不是针对所有专业，只是针对电子、微电子等相关热门电子专业，但是电感、变压器企业需要的并不是单一专业的人才，企业需要的是多专业的有特色的人才，企业除了科研以外更重要的责任是将产业商业化，电感、变压器要商业化离不开从基础材料开发、产品结构开发、产品性能开发、设备工艺开发、可靠性研究等等很多环节，这里面需要的是从材料专业、机械专业、电子专业等多专业的人才。另外海外优秀的电感、变压器企业据我了解并不缺乏高学历的优秀人才，现阶段国内也有越来越多重视技术创新的企业开出的薪资待遇也逐步在接轨市场正常水平。
杨建民：一是电感、变压器属于劳动密集型产业，加上近年来原材料价格和人工成本的上升，压缩了电感、变压器企业
戴加兵：其实电感、变压器行业薪资并不算低，关键是留不住人，电感、变压器和磁性材料属于苦脏累一类的活，很多毕业生从事一段时间后就会考虑其他工作，我司管理层或者工程部部长级的人才年薪也有三十多万，关键是无法留住人，大部分人才还是优先选择上市公司，如天通、东磁等知名度更大的企业。
2、电感、变压器企业中有个传言，说毕业生到企业待一年后一般就会换工作，请问是否存在这样的现象？这是否会削弱企业培养新人的意愿？
陈为：这个相对可能会少一些，一般2~3年换工作可能是比较常见的，做完一两个项目后，发现没有太大的上升空间，业内挖人主要也是针对2-3年工作经验的，除了国网等带编单位，其他电感、变压器企业这种现象还是比较普遍的，也在一定程度上会削弱企业培养新人的意愿，目前企业对新人的培养是比较缺乏，一般是让他们跟着项目做，害怕刚培养完就跳槽是很重要的原因，有点恶性循环的迹象。
杨玉岗：第一，我认为学生到企业应该是有两个目标，其一是生存，这方面更多参考企业提供的薪资待遇，其二是发展，企业是否能够提供更大的职业发展空间；第二是团队氛围，比如说企业领导、部门领导的个人魅力，是否能够营造一个积极向上的氛围；第三则是企业的管理，如果说企业只是为了赚钱，也没有实行人性化的管理，自然就很难留得住高层次人才。
车声雷：这个现象确实是存在的，我自己的学生当中，一年左右换工作的比例可能也有10%，对于这种现象我也是理解的。我们这一代人所受的教育是干一行爱一行，而现在出来工作的主要是90甚至00后，大部分是独生子女，家庭条件也比较好，加上从幼儿园一路竞争上来，家人对他们，他们对自己、对企业的要求都比较高，工作之后，实际工作情况与他们的职业规划、理想的工作状态存在落差，很容易导致离职，而制造业可能很多都只是表面看比较光鲜，如当前比较火热的新能源行业，也是科技含量很高的行业，但真到了工作线上，可能跟别的制造业也没有太大的区别，也都可能是比较脏、累的工作，加班也比较多，即便是技术研发工作大部分时间也需要到现场，这跟想象中的白领工作可能不太一样，而且落差比较大，会让学生产生掉坑里的想法，如果短期内调整不过来，就容易导致离职。
这种现象的存在确实会削弱电感、变压器企业培养新人的意愿，因为对电感、变压器企业而言，刚毕业的学生，不管是本科、硕士或博士，前期都需要投入资源裴燕，很难在短期内产生实际效益，刚上手人就离职了，一些小企业可能一年就招1-2个，这种离职比例高了以后，企业就宁愿多花点钱招聘有经验的工程师而不选择毕业生了。
高嵬：我自己的学生出现这种情况的不多，刚入职一两年的，或者已经工作三四年的目前都比较稳定，工作也比较顺利，但总体上确实存在这种现象，也在一定程度上影响了企业培养新人的意愿。
王威望：是有这个现象。因为电感、变压器企业的稳定性、灵活性和未来发展空间都存在差异，尤其是学生间横向的对比容易形成落差。
王正仕：这个可能跟所学专业有一定关系。比如像电力电子等专业性比较强的，我了解到的情况就比较少，而一些比较泛的专业，比如电器、弱电等方向不是很明确的，毕业后工作中更换可能会较频繁。而这种现象确实会削弱企业培养新人的意愿，因为投入并没有获得对等的产出，从目前的实际情况看，电感、变压器企业也更多地着眼于眼前的生产，对人才的培养总体会弱一些，特别是规模相对较小的电感、变压器企业，没有那么多精力、资源去培养刚入行的工程师。
蔡金波：主要是两个方面原因，其一是毕业生本身在毕业后的择业问题上考虑不充分，自身对职业生涯没有认真的思考及规划，造成择业后心性不定，瞻前顾后。其二是企业的问题，毕业生入职企业后得不到正规的培训及职业规划的疏导，导致毕业生对工作本身失去信心甚至对行业失去信心。
杨建民：毕业生换工作有几个原因，一是到企业以后，发现电感、变压器企业实际情况和招聘宣传不太一致，或者工作跟他的预期偏差比较大，导致心理落差；二是实际工作和个人的能力、兴趣不相匹配，难以实现自身的价值；三是部分毕业生对自己的职业生涯规划不太明确，只是盲目关注薪资待遇，所以就会造成频繁地跳槽。对我们而言，到没有说削弱我们培养新人的意愿，每年我们还是会招聘几十名应届毕业生。
3、您认为可以从哪些方面改善这一问题？
陈为：要留住员工，一是让他感觉有不断学习、晋升的机会，二是收入有一定的增长，三是股权激励，四是把平台做大，但不管任何一种方式，对于企业而言都是存在一定难度的，举个例子，比如做完几个项目后，工作上的新鲜感就会逐渐消失，也很少企业能够像学校源源不断的提供新的知识给员工学习，收入也不可能每年都有大幅度地提高，能够提供股权激励的企业就更少了，而像华为、台达等知名企业，也一样有人选择跳槽。留住人才是每一个电感、变压器企业管理者都需要花心思去思考、去解决的问题。
杨玉岗：人的需求可以分为生存需求，发展需求和社会价值实现需求，不同层次、不同阶段都会有不一样的需求，刚毕业的学生面临的是生存需求，可能哪里待遇更好就会往哪里去，越高层次的人才，其社会价值实现需求体现的就越明显，电感、变压器企业想要留住人才，我觉得也应该从提高薪资待遇、提供更好的职业发展平台、实行人性化管理、营造良好的团队氛围等方面着手。另外，随着中国经济的发展，各个城市的经济水平也得到了较大提高，而现在出来社会这批年轻人，大多都是独生子女，越来越多的人开始选择留在家乡或较近的城市工作，这个趋势也是电感、变压器企业未来用人过程中需要考虑的一个问题，怎么去解决人才的后顾之忧。
车声雷：随着就业形式日趋严峻，这种现象可能会有一定好转，但正如我刚才分析，这一问题主要原因是理想与现实的落差，从学校角度而言，我们在教育过程中应该给予学生正确的引导，对社会有更真实的认识，摆正理想和现实之间的关系，同时也要多给学生到电感、变压器企业实习的机会，更全面、深入的接触电感、变压器企业日常工作，了解工作的真实状况。从电感、变压器企业角度而言，在招聘期应该真实、客观地展示企业工作状态，让学生全面了解工作内容和状况，避免过度美化企业。同时也希望企业能够给予年轻人更多的理解和包容，因为现在的年轻人确实跟我们这代人不一样了，一方面用人方式应该与时俱进，我碰到的一些小型企业，过去一直用的是工人，招了研发工程师还是用这套管理模式是行不通的，另一方面，应该把对毕业生的期望稍微降低一些，不能指望其一进公司就能解决实际问题。人才的培养本就是循序渐进的过程，如何培养好并留住人才，其实是需要学校、企业甚至社会家庭多方长期共同努力才能取得成效的。
高嵬：根据我的观察，没有跳槽意向的学生，他们都有一些相同的特点：一是刚入职时非常关注新人的成长和发展，结合其意愿和公司发展需要安排团队，并通过老带新的方式培养；二是入职后会有3-6个月、甚至长达1年的培训期，除指定工作外，也尝试不同方向的工作；三是根据培训结束后，企业会和他们最终确定具体的工作方向与内容。从实际接触到的一些案例看，一些规模比较大的电感、变压器企业已逐渐形成自己的培训系统，或者聘请专业的培训机构搭建符合企业特色的培训系统。
王威望：随着时代的发展，电感、变压器企业确实也需要不断变革，完善管理体制、创新机制，提高福利待遇以吸引更多的人才。在宣讲过程中也可更多地涉及行业发展潜力和空间，同时也更早的让学生介入到生产当中，深入的了解产品和实际生产过程。
蔡金波：电感、变压器行业由于本身的行业特征问题，当年国内从事此行业的人员素质能力普遍都不高，但是随着技术的进步，电感、变压器行业需要的是越来越多具有更高学历的专业人才，因此企业在构建自身持续竞争力的前提下还会更多的吸引越来越多的大学生加入。
对于电感、变压器企业来说，需要充分发挥毕业大学生的长处，充分发挥他们的长处也需要“边做边学”，需要通过实践进行能力的提升。如果毕业生能充分发挥自身长处，就能使个人目标与企业需要相融合，使个人能力与企业成果相融合，也能使个人成就与企业机会相融合。
杨建民：为了让应届生尽快融入公司的团队，完成角色转换，实际上是需要企业加强辅导培训和团队建设，让毕业生在参加工作过程中寻找自我的价值定位，认可公司的文化，帮助他们规划好职业发展路线。公司也成立了铭普学院，对新入职的毕业生进行系统的培训，从公司的文化、规章制度，产品的技术生产、品质管理以及市场营销管理等方面都进行全面培训，使毕业生对公司的文化和产品有一个全方位的了解。工作上我们会安排有经验的专业人员，给他们一对一的指导。另外公司也很重视员工的文化生活建设，建有图书阅览室、电影院、健身房、篮球场以及其他的康乐设施供员工免费使用，组建跑步、羽毛球、篮球、记者等社团丰富员工的业余生活，节假日一般会组织团建活动，安排应届毕业生到附近参观，了解一下公司周边的生活学习环境，使学生可以尽快适应新的生活环境，这个是我们主要采取的一些方式和措施。
4、电感、变压器企业也会有人才“回炉再造”的需求，贵院是否可以提供这样的机会？若有，可否详细分享一下贵院的具体措施？您认为还有哪些方式、渠道可以更好、更灵活的解决电感、变压器企业人才培方面的难题？
陈为：福大这边确实是可以提供一些相关的培训，一个是依托于中国电源学会主办的技术培训班，另外一个就是跟一些电感、变压器企业合作进行的培训，我们自己去举办培训班也可以，但可行性不高，联络厂家、拉生源等比较耗时，学校的老师一般都抽不出这个精力，学校对于教师的这种课外培训行为是不鼓励以校方的名义举办这样的培训班，而且收入分配机制也缺乏灵活性。
杨玉岗：确实可以提供工程硕士、工程博士等在职教育培训，工程师可在企业边工作边学习，加上现在网络通讯技术的发展，类似的培训也变得越来越方便。
车声雷：确实是存在这个需求，目前我们也可以提供相关的培训。一是针对企业脱产人员攻读硕士学位，这种一般是兴趣与工作相结合，我们安排的课题也尽量与工作相关，实际上有点像研发课题和项目的性质，只要通过研发项目，有充分的学术成果，或者通过专利申请，并通过论文答辩，这种数量上相对来说比较少；二是学校每年组织专业培训，政府每年也会规范高级技术研修班，我们自己也去办过，包括也有其他机构邀请我们过去演讲，都是利用周末时间的短期培训，这种培训可能更多也是针对行业而非具体某一家企业；三是近几年也有企业提出希望技术人员到我们这边实习或者合作研发，前几年我们也实行过，但目前因为疫情原因，执行起来难度较大。
高嵬：目前只有学历教育，包括全日制和在职两种，短期培训是没有的，短时间内应该也不会有。
王威望：一是工程博士，主要在企业从事相关的研究，学校会把企业遇到的问题与研究课题相结合，吸纳有工作经验的人来学校继续提升，获得更高的学历，从而提升企业基础学科认识、新的研究方向和解决实际问题的能力，特别是解决工程问题的能力；二是企业导师，专业性硕士除校内到室外，还会在企业中邀请有经验的高级工程师担任企业导师，可以根据行业遇到的问题指导学生更好地从事这个行业。
王正仕：我们学校主要是针对个人的培训比较普遍，一般有两种，一是职的工程硕士，比如一些本科学生，所学专业比较宽泛，考研又需要花较多的时间去学习和准备；二是针对本科生设立的短期项目工程师，一般是半年到一年，因为一般学校都没有配备专职的工程师，有些学生毕业后会继续跟着学校的老师做项目，特别是一些跟企业合作的项目，对学生而言也可以完整地参与到一个项目中，也是一个不错的学习方法，近几年很多大学也在陆续采用这种培养机制。此外也有给企业做系统的电路控制培训，一年可能有4-5个，可能也会涉及到磁性元件内容的培训，如磁集成等，或者就具体的项目进行针对性的培训和设计，当然可能讲的会浅一些，不像陈为教授他们那样，从最基础的理论开始进行整体的、系统的培训。
蔡金波：个人觉得目前很多电感、变压器企业招的很多高学历人才并不缺乏基础理论知识，缺的是如何将所学的理论知识能很好的应用于我们的产品设计开发中，电感、变压器企业需要的人才是将理论转换成商业成果并且能进行持续创新，这是院校很难提供的培训，因此电感、变压器企业应该构建自身的人才资源池的培养机制。多数电感、变压器企业因为考虑企业自身风险问题是希望能招有工作经验的人的，毕业生因为面临入职后需要持续的培养的问题，是很多中小企业不愿意去承担的，也正是因为中小企业自身实力的问题导致很多培养机制构建不完善，这也导致很多毕业生毕业后不愿意进入这些电感、变压器企业就职，这就造成了一个非常恶性的循环，这个是需要企业痛定思痛后去优化的。顺络在应届毕业生的培养上通过十几年的打造已经形成的非常良好的人才资源池培养体制，我们注重毕业生良好的职业道德、人生和价值观的培养，同时也会提供宽阔的舞台供应届毕业生充分展示自己所学所长。
杨建民：我觉得可以结合多种培养形式，一方面充分利用电感、变压器企业内部的专业人才，针对不同的技术内容、产品方向，结合员工的专业特点、技术水平和培养目标，组织相应的培训，制定相应的培养计划和任务；另外一方面就是电感、变压器企业与高校建立知识联盟关系，通过开展项目合作，增进组织间的知识流动，在解决实际工作中提升专业技术水平，也可以通过联合培养研究生的方式来提升企业技术人员的专业水平。
戴加兵：针对磁性材料行业，就兰州大学和电子科大有开设培训班，但基本都被几家上市公司承包了这些课程。针对我们这个小行业，确实没有太好的办法，需要等到企业发展到一定程度才有开展这种联合培训的能力，接下来我们也会委托院校进行相关人才的培训。
5、高嵬教授：在人才培养过程中，需要校企双方通力合作才能实现共赢，但部分企业在对待院校诉求过程中，可能并未全心投入，请问是否存在这种现象？一般情况下，什么样的诉求是企业比较难去推动或落实的？原因是什么？
杨建民：从铭普的角度看，铭普和高校的合作还都是全身心投入的。高教授所提到的这种情况，可能确实有个别电感、变压器企业存在，我认为主要原因可能是高校人才培养方向、实践方向跟企业当前产品的技术路线需求可能匹配度不太高，所以造成感觉电感、变压器企业没有全心投入，从企业角度而言，是需要实实在在的新产品开发合作，而且能够把产品落地，实现产业化，给企业带来利益，而不仅仅是形式上的合作，我觉得这可能是最主要的原因。
戴加兵：我觉得这个应该是取决于双方需求契合程度，如果说学校愿意开设特定培训课程，能够满足企业的需求，作为企业而言，我是乐意去推动这个事情落地的。
6、王威望教授：院校的基础技术研究如何更好地与产品相结合？贵司在产学研实践中有哪些比较好的经验？企业面临技术问题时，是通过自身去解决这些技术难题还是通过其他途径？
杨建民：院校的基础研究一般是完成在实验室阶段，从实验室样板到产业化生产，中间还有很多工作需要做。首先要看这个成果是否符合市场需求，也要看和电感、变压器企业的产品发展方向是否一致，同时也要看对接的电感、变压器企业是否有资金实力和技术实力实现产品的产业转化。铭普在产学研实践中，主要是根据自身新产品技术发展遇到的技术需求去找相应的院校开展联合技术攻关，或者根据院校的研究成果评估是否符合公司的产品发展方向，再根据需要投入资金。
铭普在遇到技术问题的时候，一般会根据产品的领域及应用市场选择合适的合作对象，开展合作项目。在产学研合作中，我认为院校主要承担的是输出科技成果的角色，院校的科研性质导致其倾向于纵向的课题研究，强调企业的技术因素，重视研究的深度、发表论文的刊物等级等因素。而电感、变压器企业作为科技成果的需求方，由于其盈利性质，需要综合考虑产品的成本、进度、质量及客户满意度，最终的目的是要将科研成果转化为企业的新产品、新工艺来增强企业在市场中的竞争力，因此双方在技术方案的选择、项目的进度和安排中都可能会存在分歧，校企在早期就需要充分的沟通，明确每个阶段开发的目标和计划，并建立系统的共享交流平台确保协同效率。
戴加兵：据我了解，有些院校教授确实在和企业共同研发新材料、新产品，而且做出来的产品也相当不错。
结语
通过与众多院校资深教授、行业资深人士的交谈，我们也可以发现，相对于企事业单位、半导体、电源以及整机企业而言，目前电感、变压器企业确实存在难以吸引人才的问题，也难以留住人才。从我们统计半导体（MCU芯片、功率器件）、电源（逆变器）、电感变压器（电感、变压器、磁性材料）上市企业研发人员薪资情况看，平均年薪分别为32.94万元、20.11万元和11.85万元，相对于半导体、电源等热门行业而言，电感、变压器企业薪资水平整体上确实缺乏一定的吸引力，这也是导致众多高校学生毕业后优先选择半导体、电源相关企业的主要原因。
半导体、逆变器、电感、变压器企业研发人员平均薪资对比
数据来源：各企业2021年报，哔哥哔特资讯整理
从实际就业情况来看，电感、变压器企业目前存在的问题主要在以下几个方面：一是每年高素质人才最终流入电感、变压器企业的比例低，除个别磁性材料院校外，与磁性元器件相关的电气工程、电力电子院系学生的主流选择是进入事业单位，其次半导体、电源及一众知名整机企业；二是难以留住人才，入职1-3年间是离职高峰期，打击了电感、变压器企业培养人才的积极性；三是电感、变压器企业与学生之间的沟通与联系较少，都存在信息不对称的情况，导致双方预期落空。
想要解决人才难题，最直接的方式当然是提高待遇，但电感、变压器企业在整个产业链中话语权相对较弱，企业盈利也受到更多限制，具体到每一家电感、变压器企业，实行起来却并不是那么轻松，这就更加凸显校企合作的重要性和迫切性，从实际情况来看，头部的电感、变压器上市企业对此积极性更高，众多的中小企业限于资金、技术和认知等方面的原因则相对滞后。
此外，营造更舒适的工作环境也同样不可或缺。目前进入职场的主力军是90后，接着便是00后，与当前电感、变压器企业管理者有着不同的成长轨迹和思维方式，对于电感、变压器企业管理者而言，面对互联网时代下成长起来的新一代求职者，又能否保留足够的耐心，给予更多的机会，营造更宽松的环境和更人性化的管理，让他们干的开心？
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